Innledning
En oppsigelse av et arbeidsforhold vil normalt ramme den arbeidstakeren som blir sagt opp hardt. For at en oppsigelse av en arbeidstaker skal være gyldig, krever arbeidsmiljøloven at det må foreligge en saklig grunn for oppsigelsen. I en vurdering av om en oppsigelse er lovlig, er det derfor viktig å være klar over hva som skal til for at en oppsigelse skal kunne anses som saklig og dermed gyldig.
Ved oppsigelse av en arbeidstaker kan en grovt sett skille mellom oppsigelser som skyldes arbeidstakers forhold og oppsigelser som skyldes virksomhetens eller arbeidsgivers forhold. Kravet om at en oppsigelse må ha saklig grunn gjelder uavhengig av om oppsigelsen skjer grunnet arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Hvis en arbeidstaker blir urettmessig oppsagt kan han eller hun kreve jobben tilbake, erstatning for det økonomiske tapet samt oppreisning.
Oppsigelse grunnet arbeidsgivers forhold
Oppsigelse grunnet arbeidsgivers eller virksomhetens forhold er ofte foranlediget av at arbeidsgiver er i en utfordrende stilling økonomisk, og av den grunn må redusere lønnskostnader gjennom nedbemanning, omstilling og restrukturering. Derimot er det ikke et krav at virksomheten er i en vanskelig økonomisk situasjon for at den skal kunne si opp ansatte. Det er tilstrekkelig at arbeidsgiver klarer å sannsynliggjøre at det ut fra bedriftsøkonomiske hensyn foreligger et reelt behov for rasjonalisering og nedbemanning.
Hvorvidt arbeidsgiver generelt sett har saklig grunn for oppsigelse grunnet virksomhetens forhold må vurderes skjønnsmessig i den konkrete saken. I en slik vurdering vil det legges vekt på om arbeidsgiver har gjennomført en grundig analyse av behovet for nedbemanning. I denne sammenheng vil det ha betydning hvordan prosessen med å vurdere behovet har vært, og i hvilken grad representanter for arbeidstakerne har blitt tatt med i prosessen. Arbeidsgivers behov må vurderes opp mot de ansattes situasjon og behov. I praksis er det sentralt om arbeidsgiver kan dokumentere behovet for nedbemanning, f.eks. gjennom analyser av virksomhetens økonomi, styrereferater og andre referater fra møter med representanter for arbeidstakerne.
Dersom arbeidsgiver kan dokumentere at det foreligger reelle behov for rasjonalisering og nedbemanning vil dette normalt være tilstrekkelig for å kunne gjennomføre nedbemanning. De fleste tvister knyttet til oppsigelser som følge av nedbemanning dreier seg ikke om arbeidsgiver har anledning til å nedbemanne, men om hvorvidt utvelgelsen av arbeidstakere som skal sies opp har vært saklig og forsvarlig. Arbeidsgiver kan ikke på fritt grunnlag velge hvem som skal sies opp i forbindelse med nedbemanning. Denne utvelgelsen må skje ut fra saklige kriterier, der det i praksis legges stor vekt på kompetanse, erfaring, ansiennitet og sosiale forhold.
Oppsigelse grunnet den ansattes forhold
En ansatts mislighold av sine arbeidsforpliktelser vil kunne medføre at det er grunnlag for oppsigelse. I praksis vil manglende kompetanse eller dyktighet, lav effektivitet, utilfredsstillende resultater, ulovlig fravær, manglende vilje til å følge lederes instrukser, bruk av rusmidler i arbeidstiden, økonomiske misligheter og illojalitet overfor arbeidsgiver være typiske eksempler på mislighold av arbeidsforpliktelser som kan danne grunnlag for oppsigelse. Flere av disse forholdene kan også danne grunnlag for avskjed, men her er terskelen høyere.
Særlig om oppsigelse ved graviditet, sykdom o.l.
Det er viktig å merke seg at det i arbeidsmiljøloven er etablert et eget vern mot oppsigelse av ansatte i spesielle livssituasjoner, f.eks. ved graviditet og fødsel, sykdom og militærtjeneste.
En ansatt som er sykemeldt eller gravid har et særskilt oppsigelsesvern, noe som innebærer at en oppsigelse skal anses som usaklig og dermed ugyldig med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at sykdom eller graviditet ikke har spilt inn på avgjørelsen om å gå til oppsigelse. Vernet for sykemeldte varer i de 12 første månedene av sykemeldingen, stillingsvernet ved graviditet gjelder hele svangerskapet og i svangerskaps- og foreldrepermisjonen.
Arbeidsgiveren har bevisbyrden
Det er arbeidsgiver som må kunne bevise at oppsigelsen er saklig, og arbeidsgiver må også kunne bevise de faktiske forholdene som påberopes som grunnlag for oppsigelsen, uavhengig av om oppsigelsen skyldes forhold ved arbeidsgiver eller forhold ved arbeidstaker.
Oppsummering
For at en arbeidsgivers oppsigelse av en arbeidstaker skal være gyldig er det et krav at oppsigelsesgrunnen er saklig, uavhengig av om oppsigelsen skyldes arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Dersom oppsigelsen ikke er saklig vil oppsigelsen heller kunne anses som ugyldig.
Det er viktig å være klar over at det løper en rekke frister i oppsigelsessaker. Arbeidstakere som enten har blitt sagt opp eller er kalt inn til et drøftelsesmøte, og arbeidsgivere som er i en situasjon der de har sagt opp ansatte eller vurderer å starte en oppsigelsesprosess bør derfor ta kontakt med advokat eller annen rådgiver så snart som mulig for å kartlagt hvilke skritt som bør tas.
